Pérdida de oportunidades para un pleno desarrollo profesional o renuncia a derechos laborales como la baja por maternidad. Son algunas de las discriminaciones que sigue padeciendo en colectivo LGBTI en los entornos laborales por no atreverse a hablar abiertamente de su orientación sexual.
(04-02-2022). Puede que muchos piensen que hoy en día no tiene sentido seguir hablando de los derechos del colectivo LGBTI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales, Intersexuales y otras personas con orientaciones, identidades o expresiones afectivo-sexuales y de género diferentes a las hetero-normativas) porque, en pleno siglo XXI, tenemos más que superados estos prejuicios. Falso.
En este momento todavía existen 70 países que consideran la homosexualidad como un delito a castigar con penas de cárcel mientras que en 6 países lo hacen con la pena capital. La amenaza atañe, aproximadamente, al 10% de la población mundial.
Cierto que España figura en los estudios realizados y en las comparativas de derechos civiles sobre el tema, entre los países legalmente más avanzados en materia de protección de derechos LGBTI. Existe, además, la opinión generalizada de que la sociedad española es abierta y tolerante, como apuntan datos de la UE que demuestran que solo un 6% de la población en nuestro país se cuestiona la igualdad de derechos de esta comunidad.
El problema es que el término tolerancia implica cierta condescendencia, no una aceptación plena, de manera que seguimos arrastrando sesgos sociales que traspasan a todos los ámbitos. En este artículo se hablará solo del entorno laboral.
La ‘diversidad invisible’ en el trabajo
Es la expresión con la que a menudo se hace referencia a la diversidad LGBTI dentro de la empresa. Se corresponde con el hecho de que solo un 38% de los empleados/as LGBTI en España se atreve a comunicar explícitamente su orientación o identidad sexual. Este porcentaje, en la calle, sube hasta un 56% de donde se deduce que, ir a trabajar cada día, supone volver al armario para muchas de estas personas.
La problemática no se manifiesta igual en todas las empresas, acentuándose en las de menor tamaño. Depende, también, de los distintos departamentos y áreas en las que operan. Sectores como la construcción, infraestructuras, legal, financiero, sanitario, deporte y, sorprendentemente, el sector público, suelen ser los más reticentes a visibilizar su apoyo explícito a la no discriminación de los empleados y empleadas LGBTI. En el lado opuesto aparecen otros como el marketing o la moda.
Por qué no lo cuentan
Según Óscar Muñoz, experto en diversidad y codirector de la organización española REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI) existen distintas razones que impulsan a ese 62% de personas LGBTI a ocultar o silenciar su identidad en el trabajo.
La principal sería el deseo de separar la vida personal de la profesional. Pero podría también darse el caso de que la persona LBGTI tomase la iniciativa de sincerarse y reconocer abiertamente su identidad sexual ante los directivos de la compañía. El obstáculo surge cuando la respuesta que se recibe por parte de los responsables de la organización es algo así como ‘está bien, pero no hace falta contar tu vida personal’.
Como observa Muñoz, “las personas, cuando entran a trabajar, no se convierten en máquinas. De hecho, muchas de las conversaciones que se mantienen en el ámbito laboral con los compañeros giran en torno a su vida personal, como los problemas de pareja o las inquietudes con los hijos”.
¿Por qué sí hay que hablarlo?
Los motivos que se apuntan a favor de abordar abiertamente la identidad sexual en la empresa, superan con creces a los inconvenientes. Estos son algunos de los que señalan desde REDI:
1.-Normalización. Hablar de diversidad LGBTI no es hablar de sexo. Es comportarte como eres, sin tapujos y sin temor a que te valoren por causas ajenas a los resultados y desempeño laboral.
2.-Igualdad de derechos. Personas del colectivo LGBTI que ocultan su identidad en la empresa podrían enfrentarse a situaciones como renunciar a disfrutar del derecho a una baja de maternidad o paternidad, en el supuesto de que tengan hijos, por la sencilla razón de que nadie en la empresa sabe que los tiene. “No se piden más derechos ni prebendas para el colectivo, se piden los mismos”, afirma Muñoz.
3.-Pleno desarrollo profesional. Existen estudios que demuestran que las personas LGBTI en España tienen miedo a visibilizarse como tal por las repercusiones que pueda tener en su carrera profesional y en la relación con sus compañeros/as de trabajo, jefes, colaboradores y clientes. Como apunta Muñoz, “resulta difícil encontrar a una persona transexual ocupando un puesto de responsabilidad o de cara los clientes”. Existe también el miedo a convertirse en blanco de rumores, chistes o insultos dentro de la compañía.
4.-Enriquecimiento de las plantillas. Es otra de las principales causas por la que las empresas deberían preocuparse por aceptar la diversidad. Innovación y diversidad van de la mano, algo que solo surge cuando las personas se manifiestan con autenticidad y de manera espontánea, sin fingimientos.
5.-Aumento de la productividad y captación y retención de talento. Está demostrado que aquellas personas que se sienten ‘felices’ en su entorno laboral se involucran mucho más con el proyecto de la empresa y se alinean a su cultura. Todo ello se traduce en un aumento de la productividad y en un compromiso personal con los objetivos de empresa. De aquí que muchas compañías estén implementando sus políticas de Recursos Humanos creando departamentos como el de la felicidad.
6.-Hacen falta referentes. Cierto que cada vez son más las personas que ocupan puestos de responsabilidad que no ocultan su orientación sexual diversa o su empatía con la causa LGBTI,, pero siguen siendo residuales si se comparan con la inmensa mayoría.
Qué es REDI y cuál es su compromiso con el LGBTI
De hacer visible todo lo expuesto hasta ahora y acabar con la discriminación de las personas LGBTI, en el mundo laboral es de lo que se encargan en REDI.
REDI es una organización sin ánimo de lucro que se erige como la primera red empresarial que trabaja por la diversidad y la inclusión del colectivo LGBTI en el entorno laboral en España. Hablamos de una organización que se autofinancia con las aportaciones de las empresas que integran la red y totalmente apolítica.
REDI nace en el año 2015 como una plataforma de voluntarios dispuestos a luchar por la inclusión del colectivo LGBTI dentro de las compañías para las que trabajaban. Con el paso del tiempo, lo que arrancó como la red de networking con un objetivo común derivó en, 2018, en la asociación que es hoy.
Desde entonces, hay una plataforma en España donde profesionales multidisciplinares, pertenecientes al mundo de la empresa, unen fuerzas con la misión principal de fomentar un ambiente respetuoso en las organizaciones, potenciando la visibilidad e inclusión del talento, con independencia de su orientación sexual, identidad o expresión de género.
Actualmente, forman parte de REDI cerca de 150 empresas asociadas , algunas de la talla de El Corte Inglés, Airbus, Inditex, Repsol, Coca-cola, Santander, BBVA o Ferrovial, entre muchas otras de tamaño similar.
Los asociados participan en un foro permanente de consulta, intercambio y colaboración con otras empresas e instituciones. Pueden acceder a información y consultoría sobre gestión de la diversidad LGBTI y obtener sinergias con las principales organizaciones e instituciones.
REDI ofrece un acompañamiento a las empresas interesadas en este terreno. La idea es seguir creciendo como hasta ahora y crear un ecosistema propio en el que los asociados participan en un foro permanente de consulta, intercambio y colaboración con otras empresas e instituciones.
Asimismo, pueden acceder a información sobre gestión de la diversidad LGBTI y obtener sinergias con las principales organizaciones e instituciones. REDI ofrece también charlas y talleres en entornos corporativos y organiza y participa en eventos institucionales y de terceros.
Algunos logros
Entre los logros alcanzados por REDI hasta el momento caben destacarse:
1.- La consolidación de la marca: REDI es hoy la entidad de referencia en España en la gestión de la diversidad e inclusión LGBTI en el entorno laboral.
2.-Aumento significativo del número de asociados: En poco tiempo, ha multiplicado el número de empresas adheridas. REDI ha pasado de 13 empresas asociadas en el año 2018 a 136 en el 2021. Se preocupan porque el compromiso de las empresas sea genuino no mero marketing, lavado de cara o lo que algunos denominan ‘pinkwashing‘.
3.-Visibilidad en medios públicos y privados que se ha ido incrementando a lo largo del tiempo.
4.-Organización de foros y eventos propios. Muchos de estos se organizan coincidiendo con efemérides concretas, como el Zero Discrimination Day (1 de marzo) o el Día Internacional de la Visibilidad Trans (31 de marzo).
5.-Presencia destacada en los principales acontecimientos y congresos de Diversidad, aportando contenido y formadores.
6.-Charlas de sensibilización y formación a empresas asociadas. Participación en informes de Responsabilidad Social Corporativa.
7.-Colaboraciones con instituciones públicas, académicas y organizaciones empresariales y sociales: Firmas de acuerdos y protocolos de colaboración con la CEOE, Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana.
En cualquier caso, como afirma Óscar Muñoz, codirector general de REDI junto a Marta Herraiz y María Ortuño (directora adjunta) “para nosotros éxito es saber que cada vez más empresas se convierten en agentes de cambio social y apuestan por políticas de diversidad e inclusión donde el talento es valorado sin importar su orientación sexual o identidad/expresión de género”.
FE DE ERRATAS. Aprovechamos este artículo para hacer una aclaración sobre un error cometido en el especial de Emprendedores ‘150 ideas de negocio innovadoras para montar ahora’ en el cual, en la idea 56, correspondiente a ‘negocios gay friendly’ (página 94), se afirma que REDI “fue creada por el Gobierno de Pedro Sánchez”. Desde la asociación insisten en negar dicha asociación y en subrayar su carácter apolítico.
